パワーハラスメントについて

行き過ぎた言動から不適切な指導になってしまい、部下から、パワーハラスメント被害に遭遇していると申告されてしまうケースや、労務管理について正しく理解しないまま、不当な業務命令、時間外労働、休日労働などを命令をしたがゆえに、命令そのものがパワーハラスメントに該当してしまうこと等があります。


また、企業様側には、社員の健康管理に配慮しなければならない「安全配慮義務」があります。
パワーハラスメントが原因で、社員がうつ病を発生した場合に、
「上司のハラスメントが原因であったり、職場環境に問題が存在した為、今回の鬱病の発症と相当因果関係が認められる。」
と証明されれば、問題は深刻で、解決も難しくなってしまいます。


パワーハラスメントの難しい部分は、叱るつもりが、叱られ方が…という双方の受け取り方や、意識や解釈の違い、齟齬等から、
「いつ、誰が、加害者、または被害者になったとしてもおかしくはない。」というリスキーな側面があり、一朝一夕に解決出来ない事例も多く、
大変に奥の深いテーマだと私は思っております。


また、ジェンダーハラスメント、アルコールハラスメント、アカデミックハラスメント、セクシャルハラスメント、モラルハラスメントなど、
ハラスメントの種類も多様化しておりますので、業務に関して叱責する事だけ注意していれば良いという訳ではなく、管理職の方のみならず、
社内で全体の意識を高め、防止していく対策を、はっきりと目に見える形で講ずる必要があります。


最悪の最終手段として、訴訟にまで発展する場合もない訳ではありませんが、裁判には、長期間を戦うに付随しての訴訟費用と、併せて、当事者にも強い精神力が必要になります。


出来れば、早期に穏便な解決が図られる事が理想ですが、その前に、パワーハラスメントが起きにくい意識や対策を、社内で徹底していくことが最優先だと弊事務所は考えております。


人手不足の現在、休職や退職を防ぎ、風通しの良い、快適な職場環境の形成のためには、
「適切な労務管理と日頃から現状の正確な把握」
が重要な課題です。


弊事務所は、トラブルを未然防止し、万が一、問題が発生した場合には、早期解決に最大限の努力をお約束いたします。


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ご参考
厚生労働省ホームページよりリンク