厚生労働省のHPによりますと、

 

以下、HPからの引用ですが、

「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。（HP引用終わり）

追記  

2019/01/05現在

厚生労働省ホームページより

時間外労働の上限規制

分かりやすい解説  リーフレット

こちらに、

詳細な掲載がまとめられております。

https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

「働き方の実現に向けて」のリーフレットは、

下記になります。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

 

ご参考：厚生労働省のホームページ

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

リーフレットや、詳細な項目も厚生労働省のHPにございますので、是非ご参照ください。

（ブラウザによっては、リンクに飛べない場合があります様で申し訳ございません。URLをコピー・貼り付けにて検索欄にご入力の方法にてご覧ください。）

改正事項は「平成３１年４月１日」から施行となります。

 

 

ただし、次の事項に関する施行日は下記の通りです。

・平成３２年４月１日　

以下の中小企業に対する「時間外労働の上限規制」の適用

（改正後の労基法３６条の規定。工作物の建設の事業、自動車の運転の業務、医業に従事する者、鹿児島県・沖縄県の砂糖の製造の事業に関する適用除外の規定を除く）

（対象となるのは、「平成３２年４月１日以後の期間のみを定めている３６協定」です。）

 

　小売業　　　5,000万円以下（資本金の額または出資の総額）または５０人以下（常時使用する労働者）

　サービス業　5,000万円以下（資本金の額または出資の総額）または１００人以下（常時使用する労働者）

　卸売業　　　１億円以下（資本金の額または出資の総額）または１００人以下（常時使用する労働者）

　その他　　　１億円以下（資本金の額または出資の総額）または３００人以下（常時使用する労働者）

 

 

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

 

 

それでは、働き方改革につきまして簡単にご説明を致します。

 

※お願い※　

無断転用はお断り致します。

もし、このまま原文をご利用ご希望の場合は、大変お手数ではございますが、

弊事務所までご連絡をいただけますと、

幸いです。

 

 

 

※ご注意※　

法令や情報に関しましては、最新のものを記載する様に心掛けておりますが、全ての正確性及び完全性を保証するものではございませんので、ご了承ください。

     

 

働き方改革関連法案（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）は、

平成30年6月29日に可決成立、平成30年7月6日に公布されました。

 

今回の改正においての目的は、労働者の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会の実現に向けて、

・長時間労働の是正

・多様で柔軟な働き方の実現

・雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

（同一労働同一賃金に関する法整備　労働政策審議会建議　平成29年6月16日）

これらの措置を講じていくことが、主な目的です。

 

（1）働き方改革の総合的かつ継続的な推進（雇用対策法の改正・改称）

働き方改革にかかる基本的な考え方を明らかにするとともに、国が「基本方針」を策定していきます。 

 

 

（2）長時間労働の是正、改善、多様で柔軟な働きかたの実現に向けて

★とても重要な改正です！就業規則、36協定の見直しが必要になって来ます★　

 

労働基準法の改正

→法改正による長時間労働の上限規制を導入

 

①時間外労働の上限について月45時間、

年360時間を原則とし、特別な事情がある場合でも年720時間、 

単月100時間未満、

複数月平均80時間を限度に設定

 

②月60時間を超える時間外労働の割増率について、中小企業への猶予措置を廃止とする

 

 

③年5日以上の年次有給休暇の付与を（時季指定）使用者に義務つけることとする

 

④フレックスタイム制の上限を3か月に延長し、賃金清算の仕組みを整備すること

 

⑤高度プロフェッショナル制度の創設と、健康確保措置の整備をすること

　　　

＜高度プロフェッショナル制度の対象となり得る労働者とは？＞

・高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と、従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる業務」

（労基法４１条の２項第１号１項）で、

その範囲は、労基則で限定列挙される予定です。

平成２７年建議で例示されているのは、以下の業務となります。

　　　　　

金融商品の開発業務

金融商品のディーリング業務

アナリストの業務（企業・市場の高度な分析）

コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案または助言の業務）

研究開発業務

 

・但し、年少者（満１８歳未満の労働者）については、高度プロフェッショナル制度の適用はない旨が明記されています。

（根拠条文　労基法６０条）

　　　　　

＜企業様に必要なご対応＞

 

・時間外労働について、36協定と特別条項の見直し、就業規則の見直し・改訂、賃金規定の見直しが不可欠となります。

 

 

万が一、充分な改正がされず、従業員が誤解したまま現行で時間外労働や賃金の清算が行われた場合、労使双方の関係の悪化のみならず、罰金の対象にもなります。

　　

※改正後の労基法119条では、「６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金」の適用対象として、「労基法３６条６項」違反を挙げています。

今回新設の改正労基法39条第7項については、

30万円以下の罰金の規定が適用となります。

（労基法120条）

＊年次有給休暇の取得、時季指定権による５日を義務付けることに違反した場合。

 

 

  （３）長時間労働者の健康の確保、産業医機能の見直しなど（安衛法の改正）

   　働きやすい職場環境の整備（健康面、有給取得に配慮するなど）が目的です。

 

①医師による面接指導の強化

②労働時間の把握義務の明確化

（管理監督者も含み、客観的な方法による旨を規定すること）

③産業医・産業保健機能を強化すること、

必要な情報を提供すること

　

 

（４）勤務間インターバル制度の普及促進等（労働時間等設定改善法の改正） 

前日の終業時刻と当日の始業時刻の間に、一定時間の休憩を確保する努力義務を規定した。

　　

・改正後

この法律において、「労働時間の設定」とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時期、深夜業の回数、終業から始業までの時間、その他の労働時間等に関する事項を定めることをいう。

※ 赤文字の部分が、今回の改正の部分となります。

 

（５）働き方改革法案と、「みなし残業代」について　

 

みなし残業代を取り入れておられる企業様も多いと思われますが、運用次第では違法に

なりやすい制度であり、労使双方の関係悪化に繋がるリスクがあります。

 

基本給、残業代の支払い、取り扱いなどの条件がきちんと満たされていない場合には、

長時間労働や未払賃金の発生の懸念があります。

 

問題が大きくなると、解決には多大なエネルギーや時間を浪費することにもなりますので、今回の改正にもあわせた改善、就業規則の改訂等を強くお勧め致します。

 

以下、まだ改正項目や内容におきましては、追って記載していきます。

（申し訳ありません！）

 

就業規則の改訂や、３６協定の締結等の準備には、入念な打ち合わせや時間を要することになると思われますので、

専門家に、出来るだけ早急にご相談なさることを、社会保険労務士　酒井世津子としましては、

強くお勧めいたします。

36協定の新しい届出様式について、厚生労働省のリーフレットは、こちら

https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

  

ご不明点等ございましたら、どうぞお気軽に弊事務所までお問い合わせ下さい。

誠心誠意、対応させていただきます。

 

 

＜今後の記載予定＞

     

 

労働安全衛生法等の改正の詳細

非正規社員と正社員の格差の是正

同一労働同一賃金の実効性の確保に向けた法制度

パート労働法・労働契約法の再編について

派遣法の改正

雇用対策法の改正

ガイドラインの整備

非正規雇用労働者の正社員化などのキャリアアップを推進

高齢者の雇用を促進

継続雇用、再雇用、定年延長

高齢者の就労環境の促進

  

など

 

 ※平成30年10月現在の内容、記載となっております。