是正勧告を受けた場合について、以下にまとめておきます。

(労働基準法違反の場合)

 

労働基準法 第1条2項の条文において、

「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」と定められています。

 

「この基準を理由として労働条件を低下させてはならない」という文言は、「労働基準法で定められた内容は遵守すること」を強く表現し、特に使用者側に法令の上で、社内での規定やルールを整備することを要請している・・・と解釈していただければと思います。

 

労働基準法には、懲役刑・罰金刑がそれぞれ定められていますが、中でも

・時間外労働に関するもの

・雇用契約が明示されていないもの

・賃金未払い

・割増賃金が支払われていないもの

・休憩、休暇、有休など、労働者の権利に関するもの


以上の違反に関しては厳しいのが現実であり、監督署は是正指導、是正勧告の対象として、企業様に期限を定めて是正内容の報告を求めてきます。

 

速やかに是正がされず改善が見込まれない場合、また、虚偽の報告等で悪質だと判断された場合は送検の対象となり、処罰される可能性もあります。

 

送検された場合は、厚生労働省から、企業名の公表、ハローワークで新人の求人が出せない等の社会的制裁があり、企業様のイメージはダウンすること、求人活動にも支障が生じること等、企業経営において非常に高いリスクが予想されます。

また、労働者が会社に対して感じる不満や疑問が労使間のトラブルとなることも多く、違反事項となっていた待遇面を巡って、斡旋や労働審判、訴訟等へ発展することも珍しくありません。

 

(賃金未払い案件などは特に、感情がもつれることが多いです。)

 

労働基準法は、健全な労使間の関係の構築や、コンプライアンスの上で必ず遵守するべき法律です。

是正指導や勧告の対象となった場合は、正確で速やかな対応が求められます。

 

36協定や就業規則の届け出、労使協定の締結が必要なもの、法令は遵守して必ず守ること、36協定の期限には充分配慮した上で、常日頃から日々の労務管理を誠実な労務管理とされることを、弊事務所は強くお勧めしております。

 

労働安全衛生法の違反に関しましては、また後日、ホームページに記載したいと思います。

 

 

是正勧告のご相談もお受けしておりますので、お気軽にお問い合わせください。