パワーハラスメントについて、ご質問等を頂く機会がありましたので、今回、改めてコラムにまとめておきたいと思います。
ホームページの項目にも、パワーハラスメントの詳細について記載しております。
合わせてご覧いただけますと幸いです。
厚生労働省のホームページにもありますが、昨今の労働の現場では、「指導」が受け取り方の解釈で「パワーハラスメント」と捉えられてしまう事例もあります。
上記とは異なり、誰が見ても、どう考えても「それは、指導の域を超えており、明らかな嫌がらせとしか言えないでしょう…。」というような事案もある様で、地裁判決としては、日本ファンド（パワハラ）事件の事例などがあります。
以下に、厚生労働省のホームページから、「日本ファンド（パワハラ）事件」についても、ご参考としてリンクしております。
真冬に、上司が部下に、喫煙者の匂いするから等という理由で、扇風機の強風を継続的に当てることを指示…となりますと、
「室温管理はどうなっていましたか？」
「労働者の健康管理は大丈夫だったのですか？」
「12月という真冬に扇風機の風を感じるオフィスの寒さで、職場に風邪は蔓延しなかったのでしょうか？」
という疑問を感じました。注意や指導の域を超え、明らかに行き過ぎた事例だと思います。
結果、提訴・裁判に及んだ事例の様です。
行き過ぎた指導や助言が、パワーハラスメントに該当し、事態が複雑化、長期化して拗れてしまいますと、最終的に裁判という複雑な経緯に至る事にもなりかねませんので、早めに円満な解決を図ることが望ましいと思います。
ハラスメント関係（パワーハラスメント以外の、セクシャルハラスメント・アカデミックハラスメントなどを含みます）を速やかに解決するためには、平素から、風通し良く信頼関係が構築出来る職場環境、人事のヒアリングなど、常日頃から「適切な労務管理」が重要だと、弊事務所は考えております。
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