改正育児介護休業法 産後パパ育休について
改正育児介護休業法の中で、2022年10月から改正（創設）の「産後パパ育休（出生時育児休業）について、
今回、まとめてみました。
現在は、子の生後8週間以内に、父親が育休を取得する際、その子が1歳までの間、2度目の取得が可能となる「パパ休暇」があります。
2022年10月より創設される「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、上記のパパ休暇とは違い、全く別の新しい制度です。
男性の育児休業取得の推進を更に図る目的で創設されます。
●産後パパ育休の特徴●
①「休業2週間前までの申請で可能となります」
育児休業は、休業開始の1ヵ月前までに労働者が申出を行わなければなりません。
しかし、産後パパ育休は、「2週間前までの申請」が認められます。
出産予定日が遅れた際や、取得そのものや時期を迷っている状況などの際、育休のスタート日をより柔軟に設定することができる様になっています。
② 2回の分割取得が可能（分割取得につき、初回の申請が必要になります）」
子が生後8週間までの間に、最大で4週間取得できる産後パパ育休は、2回まで分割して取得することが可能です。
分割を希望する際には、初回の申請時に、1回目の休業時期と、2回目の休業時期をいつにするか？に関して申請する必要があります。
例えば、
【1回目】子が生まれた際に1週間取得
【2回目】妻と子が病院または里帰り出産から、自宅に戻ってくるタイミングで再度3週間
この様に、個別の状況に合わせた柔軟な取得が可能です。
③「有期雇用労働者も対象になります」
有期雇用労働者が産後パパ育休を希望する際、「子の出生後8週間の時点から起算して6ヵ月の間に、雇用契約が満了することが明らかでない場合に限り対象」となります。
これまでは正社員を対象としていた育児休業法が、非常に大きく改正されたポイントであると言えるでしょう。
④「育休中の就業が可能になります」
育児休業取得中は、育児休業給付金が支給されますが、もともとの給与全額ではないため「収入減」を理由に、妻または夫の、どちらかだけが育休取得というような取得が多く、また、男性が長期間の育児休業の取得は業務の関係から難しいなどの理由で、取得そのものを見送る要因となっていました。（特に男性の育児休業の取得率は伸び悩んでいます。）
これらが改善され、産後パパ育休では、労使協定の締結が必要にはなりますが、期間中、継続した休業が要件とはならず、
「一定の範囲内で就業することが可能」となります。
⑤また産後パパ育休の創設に伴い、雇用保険の改正が行われ、
【出生時育児休業給付金】が創設されます。
産後パパ育休の期間中、要件を満たせば、
「社会保険料の免除」そして、
「出生時育児休業給付金」の支給を受けることが可能となります。
⑥【産後パパ育休中の就業可能時間】も改正されます。
休業期間中→所定労働日・所定労働時間の半分
休業開始日・終了予定日を就業日とする場合→当該日の所定労働時間数未満
となります。
ただし、育休中の就業は、会社が強制は出来ず、「労働者が希望する場合のみ」に限られます。
⑦不利益な取り扱いの禁止、その他
会社側が、育休の取得の事実や、育休中に働かないことを理由として、労働者に不利益な取り扱いをすることは認められません。
（この様な行為は育児休業法に抵触するほか、ハラスメントに該当する可能性があります。）
⑧説明の義務
育休中の就業により、育児休業給付金や社会保険料の負担がどのように変わるのか、きちんとした説明を行うことや、産後パパ育休中に一定の範囲内で就業をさせる場合の労使協定の締結などの対応や手続きが会社に求められます。
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酒井世津子社会保険労務士事務所
